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企业文化与企业角逐力日期：2020-01-10 来源：作者：汇桔网浏览：322评论：0 核心提示：企业文化是一门新兴的管理科学。企业文化理论1986年传入国内后，在市场角逐平淡或无角逐的状

　　企业文化与企业角逐力日期：2020-01-10 来源：作者：汇桔网浏览：322评论：0 核心提示：企业文化是一门新兴的管理科学。企业文化理论1986年传入国内后，在市场角逐平淡或无角逐的状况下，企业文化并未受到太多的看重。企业文化是一门新兴的管理科学。企业文化理论1986年传入国内后，在市场角逐平淡或无角逐的状况下，企业文化并未受到太多的看重。伴随市场的饱和，商品日趋的同质化，服务的可攀比性，已经迫使角逐升华到更高的层面。角逐的国际化更使企业文化亟待打造。

　　企业界历经多年的接受、熟知目前可以产生共识——企业文化提升了企业的综合角逐力，目前已经决定了企业的兴衰。国内企业文化的进步较晚，与发达国家相比有明显差距。第一明了企业文化的定义，才可以更好的运用和进步。

　　一企业文化的定义

　　迄今对于企业文化的概念也没有一个统一的认识，也难以统计企业文化共有多少种讲解，把各个提法总结一下主要以下几种：

　　第一种“总和说”。认为是物质文化和精神文化的总和。物质文化是指生产资料、生活资料、厂容厂貌和文、教、卫、体等基本设施及商品而言，是企业文化的物质基础，也是企业文化发达程度的外在标志。精神文化是指价值观念、道德规范、心理素质、精神面貌、行为准则、经营哲学、审美观念等，是企业文化的核心。

　　第二种“同心圆说”。认为企业文化包含三个同心圆，外层圆是物质文化，中层圆是规范文化，内层圆是精神文化。这种提法把精神文化放在核心位置，规范文化也是企业文化不可或缺的组成部分。企业的规范文化是由企业的法律形态、组织形态和管理形态构成的外显文化，它是企业文化的中坚和桥梁，把企业文化中的物质文化和精神文化有机地结合成一个整体。企业的规范文化一般包括企业法规、企业的经营规范和企业的管理规范。

　　第三种“精神现象说”。认为企业文化是指一个企业以物质为载体的各种精神现象。它是以价值为主要内容的企业精神、思想方法和行为方法，是企业全体成员在生产经营活动流程中形成的一种行为规范和价值观念。这种提法把精神文化提升到更高的角度，企业文化就是一种精神现象。

　　第四种“群体意识说”。这种学说认为，企业文化是指企业职员群体在长期的实践中所形成的群体意识及行为方法。所谓群体意识，是指职员所共有的认识、情绪情感、意志及性格风貌。

　　第五种“五因素说”美国的迪尔和肯尼迪在《公司文化》一书中指出，企业文化是由五个因素组成的系统，其中，价值观、英雄人物、风俗仪式和文化互联网，是它的四个必要的因素，而企业环境则是形成企业文化的又一最大的影响因素。

　　还有大量讲解，看起来是杂乱无章，但是由此判断只有一个正确的讲解，其余皆是错误看法却很难办到。由于是站的角度不一样，概括的方法不一样，得出的概念也不尽相同。第一种“总和说”描述了企业文化的范围，第二种“同心圆说”是概括了企业文化的组成，第三种“精神现象说”是重点突出企业文化的核心，第四种“群体意识说”指出职员是企业文化的载体，第五种“五因素说”则是形成企业文化的环境和要点。尽管在文字描述上各有不一样，在层次划分上各抒己见，但有一点是共同的，它们共同表达出企业文化的要紧标志或者核心就是企业价值观。看待一个企业文化的成功与失败，它的“优”“劣”“有”“无”就是要看企业的核心价值观，所体现于企业成员所共有的行为方法、信仰和价值观。

　　概念上的混乱和涵盖面过广，使管理者虽然要全力以赴的进步企业文化，但是大量管理者，甚至是企业文化的推广者实质对于企业文化的内涵和形成认识不足，以点盖面，走入一个误区。

　　二进步企业文化时认识中的几个误区

　　（1）企业文化可以脱离职员独立存在。职员是企业文化的载体，企业文化难以在职员中体现出来不可以算是真正的企业文化。有这样一家上市公司致力于企业文化的建设，经常在报刊上见到它的各种经营理念。对自身的职员却刻薄有加，不顾国家法规任意加重劳动强度，根本不讲职员的权益。真正一接触到这个企业的职员，那里能感受到企业文化，都是愤愤不平或顾及而言他。假如企业的职员对于自身的企业是厌恶甚至是憎恨，那它还有何文化可言？

　　有一种“恶性”管理的模式，光名称就令人不寒而栗，可能采取这种管理可以产生最好的经济性和效率，但是企业光一味的追求经济和效率是不可以的。一位经济学家指出，奴隶制是人类所出现的所有体制中是最有效率和最经济的，可是奴隶却通过武装反抗，破坏生产工具，消极怠工等方法最后使奴隶制灭亡掉。伴随年代的进步，原始资本积累的残酷剥削见不到了，目前国际上大的集团几乎全是尽力给职员打造尊重、信赖和家一般的感觉来留住人才，培养职员的向心力和凝聚力。作为对成功经验的借鉴，国内的企业应该在管理中多加一些温情。

　　（2）企业文化可以脱离于企业而独立存在。依据这种思想所拟定的是不切合实质的企业文化，令企业的进步目的违背市场规律，使企业误入歧途。例如，一家文件柜的生产商奋斗目的就是要生产世界上最好的文件柜，却生产经营走入困境，经营者无可奈何的找到推广专家质询，他诉苦道：“我生产出最好最结实的文件柜，从四层楼摔下也不会损毁，可是就是没人买”，推广专家微微一笑反问道：“有谁买了文件柜把它从四楼上扔下来呢？”。这家文件柜厂经营走入困境是受企业文化中对于水平不断进步的需要，而脱离了顾客的实质需要，依赖这样的企业文化，企业甚至难以存活下去。

　　（3）企业文化是靠宣传产生的。建设企业文化的要紧一点就是依赖宣传功能，但是单单依赖宣传建设企业文化就走入误区。认为企业文化就是几个领导一合计拟定的标语口号，甚至聘请专家加以指点使之念起来愈加朗朗上口、铿锵有力，努力打造出企业文化的环境。在公众面前树立企业文化的形象，使之成为广告的一种表现形式，把重点放到媒体来影响公众，让公众来认可它所制订出的企业文化。对于内部职员更要使其感受到企业文化，进入企业就象进入标语的海洋，从厂部到班组，从办公楼到工作现场，到处都悬挂或张贴标语口号。虽然这些口号看起来颜色鲜艳、赏心悦目，听起来激奋人心，但是这种理念是强加的，很难讲是是发自职员内心，严格讲这不是企业文化。

　　（4）企业文化就是职员的行为规范。职员是统一身着企业的制服，清早排列成行，做做体*、喊喊口号，用铁的纪律和准军事化进行管理。能否形成企业文化，是取决于职员对规范的真心拥护，假如这种做法令职员厌恶，企业就难以形成优秀的企业文化。强化纪律不是形成企业文化的必要流程和方法。康佳取消了统一的工衣，海外大量企业实行的是上班时间自由选择，甚至在微软的网页上有这样一句招聘广告语：“你喜爱自由自在、手拿可乐、边听音乐的工作环境吗？”随意的工作环境并不妨碍优秀的企业文化的形成。

　　（5）企业文化就是做好职工的思想工作，活跃职工的业余文化生活。这种认为过于片面。看到一些宣传企业文化的文章，描述企业为了形成企业文化加入重金，组织各项体育活动，形成自身的企业文化，为企业的进步增添了活力。管理者把建设企业文化的重担交予工会，用工会组织职工、团结职工，丰富多彩的文体活动让职工的精神充满活力，在生活上问寒问暖，遇见困难就大家援助，让职员感受到组织的温暖。这样的做法团结了职员，增强了凝聚力，对企业的进步很有协助，应该是企业文化的一种表现形式。

　　但是文体活动的结果只是高职员的身体素质，改变职员的工作环境。企业文化的中心是企业精神，它围绕着企业为之奋斗终生的目的所确立，在体育活动中职员树立的共同目的是什么？需要在运动会上为企业争光的想法不太切合实质，除非自己是个体育组织，否则企业依赖文体活动来形成企业精神的目的难以达到。由于脱离企业文化的核心——企业价值观，所以说不可以讲这就是企业文化。

　　6）企业文化是一些大企业的专利，大家中小企业用不着也没有能力进步。有这种想法的企业不在少数。这恰恰是这些企业永远只能是小企业，企业进步无力的根本起因。进步企业文化并不在于钱多钱少，一些暴发户式的企业资金并不匮乏，但是缺少对企业文化执着的追求，企业没有形成一个核心价值观，同样难以形成企业文化。另一些企业即便在艰辛创业阶段，条件虽然简陋，可也并不妨碍优秀的企业文化的形成，大企业集团正是由这样的充满着活力有着优秀企业文化的小企业进步起来的。

　　（7）企业文化就是企业的进步规划。

　　看到国内大量企业宣传自己的文化，一直有种似曾相识的感觉。“艰苦创业”、“团结拼搏”、“客户是上帝”、“市场是命”、“水平是血”等，既空洞又乏味，既没有自身的特点又贪大求全，企业文化内容写出来就是一个长篇大论。企业文化内容涵盖各个方面反而使之难以形成核心，没办法集中资源进行点的突破。说到做不到，叫嚷久了职员的思想产生惰性，企业文化的形成更是遥遥无期。

　　企业在进步企业文化时的失误或企业价值观扭曲，在长期久远的流程中积累沉淀同样形成企业文化，但这种文化是阻碍企业进步的劣文化。企业劣文化一旦形收获在最大限度的影响到管理方法。由于企业劣文化对于企业管理模式具有依靠性，改变管理就要受到文化理念的冲突，就会形成强大的阻力。

　　三企业劣文化对企业的影响

　　管理不善所形成的企业文化是一种劣文化，对于企业管理的影响是负面的。当管理中的漏洞长期存在或经营理念偏差的状况下，培养了一批非正常获利的利益集团，正是这个即得利益集团所控制企业的思维方法与职员的存活法则，我同样把它总结为一种企业文化。例如，安然的“重压锅”文化同样符合企业文化的特征，但是这种企业文化与正常健康的企业文化不一样，它是一种劣文化。在这种恶劣文化影响的环境下，职员的价值观受到扭曲，企业的进步走向歧途，即便这一切被掩饰在企业迅速进步的光环下。

　　安然公司的破产震惊世界。由于它的超常规进步带有一种传奇色彩，由一个不起眼的地方性企业在短短的几年中飞速进步成为世界级的大集团。它的经营理念是为获得成功不择方法，对内部职员采取残酷的优胜劣汰规范，即“重压锅”文化。前安然公司石油和天然气勘探部门负责人福里斯特.霍格伦说：“驱动力是一种非凡的形象，并且使其营业额记录不断上升。”但是这种“只能成功”的格言在这种环境下，使偷窃他人成就变成很平时的事情。一位安然公司的职员心有余悸的描述到，“在公司中处处感受到尔虞我诈、弱肉强食，下班时不但要把文件资料锁在柜子里，还要仔细的检查一遍，以免被同事窃取，使自身的劳动成就化为乌有”。在安然，失败者一直中途出局，获胜者会留下来，获得做成最大交易的那些人可以得到数百万美元的奖金。

　　这是安然公司的“赢者获得一切”这种文化的缩影。该公司的雇员说，需要维持安然股价持续上升的重压，诱使高级管理者在资金投入和会计程序方面冒更大的风险。他们说，其结果就是虚报收入和隐瞒愈来愈多的债务。从而造成了“一座用纸牌搭成的房子”。势必的结果是树倒猢狲散。是安然公司恶劣畸形的企业文化把自身放置在火山口上，造成安然毁灭破产也不足为奇。企化企业文化与企业角逐力

　　我要强调指出的是，这种恶劣的企业文化一旦形成，改造起来就很不简单。在一些管理不善的企业，进行的改革措施受到的阻力是难以想象的。除非把原有势力进行彻底的铲除，实行职员价值观的再造，否则正常的管理难以到位，企业文化也是“江山易改，本性难移”。日本的企业管理者是一步一步从基层做起，到了经理级年龄一般已经50多岁，才会被认为管理经验丰富比较称职。目前国内恰恰相反，企业管理者更趋向年青化，主要目的就是要消除计划经济和无序管理在思想上根深蒂固的依靠和他们所接受的企业文化。一个人价值观的改变很不简单，相比之下年青人更适合企业价值观的再造。

　　恶劣的企业文化使原本成功的管理者在这种环境下无功而返，先进管理方法不起成效，它所形成的阻力目前被人所看重。企业之间的求购兼并开始着重企业文化的近况，看到企业文化的状况不好就宁可重新建设，也不愿求购一个烂摊子。当乐百氏进退维谷之际，让娃哈哈接管的呼声很高，娃哈哈却最后放弃，由于经过审慎的剖析，乐百氏那边有一万多人，它的资源对娃哈哈来说没有哪些用，甚至是一种负担，娃哈哈资金投入几个亿上新的生产线比接管那些人要见效快的多。同样，华润集团对需要其求购的啤酒企业，其中要紧的一个条件就是要有良好的团队精神，即企业文化的一个表现形式，所倡导的团体精神、团队文化，其本意就是倡导一种共同价值高于个人价值的企业价值观。

　　四企业在进步企业文化中的要素

　　（1）进步企业文化的核心是真正做到“以人为本”

　　企业文化是作为一种“无形规则”存在于职员的意识中，企业文化离开职员根本没办法独立存在，“以人为本”是形成良好企业文化的基础。拒调查，目前国际上成功的大企业不再以追求收益为唯一的目的，而是有着超越收益的社会目的，也就是说，“人的价值高于物的价值”。卓越的企业一直把人的价值放在首位，物是第二位的。应该尊重人的思想，在这个企业里，要能听到不一样的声音，企业的领导者要可以接受新思想所带来的冲击，这样才可以让这个企业维持活力，也才可以不断地激起人的创造力。

　　“职员是企业的主人”口号喊了许多年，但是在国有企业产权和所有权不明晰的状况下，这一点没能非常不错的贯彻。目前来看国内企业，此项仍是企业文化进步中的软肋，大量企业的经营理念未真正做到以人为本。本文进行着重指出，国际上成功的大企业无一例外的提倡“以人为本”，特举出几个国际知名企业的做法。

　　惠普文化常常被人称为“HPWay”（惠普之道）。相信、尊重个人，尊重职员被放到首要位置。

　　摩托罗拉公司的企业价值观是，“尊重每个职员作为个人的人格尊严，开诚布公，让每位职员直接参与对话，使他们有机会与公司同心同德，发挥出各自最大的潜能；让每位职员都有受培训和获得进步的机会，确保公司拥有最能干、最讲究工作效率的劳动力；尊重资深职员的劳动；以工资、福利、物质鼓励对职员的劳动作出相应的回报；以能力为依据；贯彻一般公认的——向职员供应均等进步机会的政策”。摩托罗拉的这种公司价值观为每个职员创造了一种健康积极的文化环境。

　　成立于1812年的美国花旗银行，历经两个世纪的潜心发展，已成为当今世界规模最大、声誉最响的全能金融集团。它的成功与创业初始就确立了“以人为本”的策略是分不开的，花旗银行十分着重对人才的培养与采用。它的人力资源政策主要是不断创造出“事业留人、待遇留人、感情留人”的亲情化企业环境，让职员与企业同步成长，让职员在花旗有“收获感”、“家园感”。

　　（2）进步企业文化的基础是营运管理理念

　　A：企业经营理念要以顾客为中心服务社会。“以顾客为中心”，这句话大部分企业都可以感受到它对于企业的要紧意义，失去顾客，企业就失去了存活的根本，是对企业经营的最根本的需要，是企业文化的基础。社会价值高于收益价值、用户价值高于生产价值。卓越的公司一直把客户认可原则作为企业价值观必不可少的内容。大家都想让顾客认可，只有采取尽可能比其他人做的更好的原则，才可以有机会把自身的特点展示出来，形成以服务为中心的企业文化。

　　加入WTO后，国际大集团进入国内市场，国内企业一片惊呼“狼来了”。作为老百姓看到“狼”却不恨不怕，反道有种亲切感。国际大集团没有了剥削掠夺的形象，应尽的义务比许多国内的企业做的还要到位。“以顾客为中心”中的顾客本意是指购买自身商品的人群，一些国际企业已经把“顾客”这个定义升华到全社会，它们认为，每一个人都是顾客和潜在的顾客，经营的理念就是要服务全社会。眼光的久远和胸怀的广大正是一个跨国集团获得成功的要紧因素。

　　例如，宝洁公司。

　　宝洁公司除了通过优质的商品和周到的服务使顾客认可，更热心于公益事业。每当中国出现需要捐助的事件，总能看到宝洁公司慷慨解囊，完全融入中国社会，尽力让中国顾客感动。2000年美国轰炸中国大使馆，引发了一轮反美浪潮，在自发抵制美货的活动中，美国各大企业榜上有名，惟独不见宝洁公司。

　　B：企业管理是形成良好企业文化的基础。企业文化的形成没有捷径。一些企业自己管理已经是混乱不堪，可还在大张旗鼓的宣传自己的企业文化，自认为企业文化建设获得成功，让人疑惑企业文化是打造在什么基础上，依我看就象空中楼阁一样，只是痴人癔语，绝对不可能达成的。妄图先形成企业文化再改进管理的做法行不通，只有通过健全管理，一点一滴的凝聚、升华企业精神才为企业文化打好坚实的基础。海尔就是通过这样的路一步一步的走过来的。海尔认为（斜坡球体论）：企业如同爬坡的一个球，受到自市场角逐和内部职工惰性而形成的重压，如果没有一个止动力它就会下滑，

　　这个止动力就是基础管理。以这一理念为依据，海尔集团创造了OEC管理即海尔模式。

　　（3）建设企业文化需要有一个共同的目的，曁打造共同愿景

　　美国著名的管理学家彼得·圣吉在其著作《第五项修炼》中提出企业“共同的愿景”，意思是说一个企业及其职员需要有一个共同为之奋斗的目的，这个目的可以作为核心凝聚力使职员团结起来共同努力追求。在激烈的市场角逐中，企业如果没有一个自上而下的统一目的，是很难参与市场角逐的，更难于在角逐中求得进步。

　　企业作为一个利益共同体，所拥有的职员需要一个共同的目的，这个事业目的既是企业对职员的一种利益吸引，也是对大家行为方向的一种界定。通过对目的的努力，职员精神文化逐步形成，概括、概括、提炼精神力量而得到确立，它是企业优良传统的结晶，是维系企业存活进步的精神支柱。共同的价值观，共同的信念会使企业职员凝聚成一个整体，并在工作中遵守企业的行为准则和道德规范，为达成企业的经营目的而努力。目的的确定要打造在对本企业进步策略考虑的基础上，既具有特点，又比较实在。围绕这一目的，培养企业全体职员所共有的价值观体系。企业共有价值观的形成，是全体职员对企业所倡导的价值准则的认同流程。其培育办法一般是领导者倡导、培植，并以各种传播办法灌输到职员中去，给职员指出成功之路，并在企业内部拟定出遵循的准则，日积月累的逐步形成。

　　（4）建设企业文化不能离开宣传，它需要导入CIS

　　建设企业文化的宣传并不是做广告只是依赖媒体进行传播。企业文化与企业口碑相辅相成的，企业口碑具有很高的价值，据国际设计协会统计，在企业口碑上资金投入1美元，可得到227美元的回报。

　　企业口碑辨别体系（简称ＣＩＳ）已被国际社会视为21世纪企业进步的一种新策略和新动力。CIS第一是通过理念辨别（MI）来对企业精神进行塑造，它是企业辨别系统（CIS）的核心和起点。然后是企业对内、对外的行为活动（ＢＩ）将企业理念转化为企业行为的物化流程,企业理念需要通过企业的行为传播出去，才可以使企业的形象得以树立。而观念形态上的企业理念只有通过企业行为的推行，才可以变成大家看得见摸的着的客观实在。系统化的视觉辨别设计（ＶＩ）把反映企业内在理念的标识转换成为企业职员和广大顾客可以接收的符号。CIS塑造、健全和提高企业口碑，强化市场角逐能力，通过整理把噪乱纷杂的声音精炼提纯，使企业原本模糊的特征鲜明的展示出来，企业经营理念贯穿其中，产生共性的意识形态，在逐步的积累进步的流程中达到形成企业文化的最后目的。

　　进步企业文化要把握好时机

　　企业在进步企业文化中只能起到引导功效，把形成企业文化的各种条件、基础工作做好。引导职员目的思想统一，逐步形成适合企业进步的企业精神。企业文化是依据企业的情况和环境来进步的，一个企业不适应这个文化范畴，硬要强加之，会适得其反。张瑞敏接手青岛电冰箱总厂时，下发的第一道命令竟然是“车间禁止大小便”，先整顿企业的混乱的现象，在提升水平、减少本钱的基础工作落到实处后，他果断的提出“革新”的口号。通过革新，海尔走向世界。在这个流程中，职员看到了“革新”对于企业的要紧意义，统一了奋斗目的，围绕“革新”，形成了自身的企业文化。假如，张瑞敏开始就把“革新”贯彻，职员就不会看到“革新”对于濒临破产企业的意义，企业精神难以树立。

　　（6）企业文化在建设进步中需要要有自身的特点

　　“特点”就是一个企业的文化个性，是这个企业在文化上与其他企业不一样的特质。它只为这个企业所有，只适用这个企业，是这个企业存活、进步条件及其历史延续的反映。

　　假如把企业看作是一个生命体，那企业文化就是它的思维方法和行为举止。现实生活中没有完全相同的两个人，同样，完全相同的两个企业文化也难以寻觅。建设企业文化不要加以模仿，否则就象影子一样显现不出来，企业文化需要突出重点，不一样的价值观念进行剖析整理、精心提炼出最适应本企业进步、最有价值的精神，而不是容易地模仿其他人。国内外的优秀企业，都是具有鲜明的文化个性的企业。提到IBM公司就想到“IBM就是服务”的企业精神，提到诺基亚就感受到“科技以人为本”，提到沃尔玛就知道“底价推销、保证认可”，它们的成功是由于企业文化适合企业近况和将来的进步。

　　企业文化的力量源泉来自革新

　　市场是在不断变化

　　的，企业一成不变的结果只能是被市场合淘汰。《第五项修炼》中预言道，21世纪角逐胜利的企业只能是那些学习性的组织，最后的角逐优势取决于一个企业的学习能力以及将其飞速转化为行动的能力。需要不断地扬弃过去，超越自我、展望将来，提高原有的企业价值观和企业文化。坚持革新、改造自身、追求卓越才是先进企业文化的内涵。正如张瑞敏讲道，“革新的成就都是暂时的，只能是相对的，今天的成就明天不肯定是成就，所以你这个成就在其他人打倒你以前，自身先否定自身，只有自身不断打倒自身，才可以永远不被其他人打倒”。

　　不断的革新使微软走到世界的前列。同样，革新也是海尔企业文化的灵魂。从一个亏空147万元的集体小厂飞速成长为国际性的大企业，拥有白色家电、黑色家电和米色家电的中国家电第一品牌，这一切都源于革新。

　　以上列举的各个要素，并不是单独运用某一项就能形成一个优秀的企业文化，它需要有选择性科学的综合在一起。建设优秀企业文化是一项永无止境的系统工程，它要有高瞻远瞩的设计者，还要有广大职员的积极参与和一般认同,要具有拟定的合适性、理解的广泛性并结合现实才可以建设一个优秀的企业文化。

　　五企业文化是企业的核心角逐力

　　什么才是企业的核心角逐力？不一样的时期有着不一样的认识。“先进科技”、“职员素质”“人才”、“技术力量”都被人所看重、认可。慢慢的大家发现拥有这些要点的公司却不肯定进步起来，一流的科技也会落伍，技术会被淘汰，人才会流动，企业的优势最后可以会失去。春都在鼎盛时期曾一次性招收大学毕业生一千多名，把职员的素质提升了一个崭新的水平，可是这一千多人绝大多数被安排到车间杀猪宰羊。杀猪的本领很难与学历的高低联系在一起，而且优秀的人才杀猪几年后还是一个人才吗？人才已经很难称为春都的核心角逐力。一个企业的客观存在优势再多，却难以发挥出来，最后还是防止不了被淘汰的命运。优秀的企业文化克服了企业存在的困难与不足，使企业自己拥有的优势发挥功效。

　　企业文化提升了企业效率。企业管理追求的是效率，企业的效率更是其生命所在，没有效率的企业不可能在激烈的市场角逐中获胜。重要是企业能否调动职员的工作努力程度，提升职员劳动积极性。一个人是被规范约束着工作的效率高，还是发自内心的被使命感驱动工作的效率高？这个答案不言而喻，被使命感驱动的职员的工作激情，是任何奖惩规范没办法达到的。企业文化就是职员心中的激情，它供应了企业的核心价值观，告诉职员在企业里什么目的是主要的，哪些是企业所提倡的和不提倡的，可以引导和塑造职员的态度和行为朝同一个方向努力。

　　企业文化改变了职员的价值观。企业文化是可以感受出来的，进入一个单位看到一片热火的情景，职员朝气蓬勃干劲十足，但是另一个单位却是懒懒散散，只有领导来了动作幅度才加快几分，难道其中的职员都是天生就是如此？即便是完全一样的两个人各自去了以后，一年后他们的工作态度也会截然相反，完成他们改造的无形的手就是企业文化。

　　企业文化是企业活力的源泉。它培养了职员积极性的动力，它是职员积极性、创造性的根源，将全体职员的事业心和成功欲望化为具体的奋斗目的、信条和行为准则。一方面把广大职员的潜力挖掘出来，使之服务于该企业共同的事业；另一方面使个人目的和企业目的得到统一。当企业文化渗透到职员内心，形成企业内部的伦理和一种企业内部大部分职员所共识的观念，职员真正明白企业追求的价值准则，才可以自觉维护企业的利益，愈加积极地加入到工作中，不断的进行学习革新。

　　企业文化培养了顾客的忠诚度。现在，社会已开始由经济型社会向文化型社会过渡，目前的人是在文化里生活的。社会文化正渗透入生活的各个范围，千姿百态的文化现象层出不穷。同样，顾客也是在企业打造的文化中花费，目前顾客在花费流程中更强调一种文化，商品已由过去那种没有思想、没有感情的物体上升为一个充满人性化的载体。只有当顾客在花费商品时感受到文化时产生激动、乐趣，企业才可以真正打造起顾客的忠诚度。

　　将来企业之间的角逐将是企业文化的角逐，企业文化才是企业的核心角逐力。被誉为20世纪最成功的企业家韦尔奇指出：“如果你想让列车再快10公里，仅需加强油门；而若想使行车速度增加一倍，你就需要要更换铁轨了。资产重组只可以提升一时的公司生产力，只有文化上的改变，才可以维持高生产力的进步。” 标签：企业管理更多企业管理相关 “线上+线下”模式显效果行动教育企业管理培训富朗特褚慎强：企业运营管理企业管理必读：什么叫企业级SaaS服务管理系统？全国企业管理现代化革新成就公布！行业这些单位【新会员巡礼】——上海泉点企业管理公司康尼电子荣获第二十三届江苏省企业管理革新一等北京交通大学企业管理考研招生人数及考试科目 V年轻人《年轻人创业人士企业经营与股权设计》以“三精管理”为引导，提高企业管理水平数据对企业经营进步的要紧意义更多推荐企业管理 “线上+线下”模式显效果行动教育企业管理培训富朗特褚慎强：企业运营管理企业管理必读：什么叫企业级SaaS服务管理系统？全国企业管理现代化革新成就公布！行业这些单位康尼电子荣获第二十三届江苏省企业管理革新一等北京交通大学企业管理考研招生人数及考试科目 V年轻人《年轻人创业人士企业经营与股权设计》以“三精管理”为引导，提高企业管理水平数据对企业经营进步的要紧意义企业管理科到麻地沟采油班督导单井内部承包管理 0 条

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