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企业管理专业检测题及参考答案（十）日期：2020-03-22 来源：作者：汇桔网浏览：560评论：0 核心提示：万学海文一、简答题 1、简述管理中效率和效益之间有哪些不同和联系。 2、某企

　　企业管理专业检测题及参考答案（十）日期：2020-03-22 来源：作者：汇桔网浏览：560评论：0 核心提示：万学海文一、简答题 1、简述管理中效率和效益之间有哪些不同和联系。 2、某企业为了鼓励职员出勤，设置了全勤奖，推行后并未达

　　万学海文

　　一、简答题

　　1、简述管理中效率和效益之间有哪些不同和联系。

　　2、某企业为了鼓励职员出勤，设置了全勤奖，推行后并未达到预期成效，请讲解为啥？

　　3、简述霍桑实验获得的主要研究成就。

　　4、目的在管理中都起到了哪些功效？

　　5、在任务不变状况下，组织设计中可采取哪些办法提升效率？

　　二、论述题

　　1、请举例说明组织目的及其在组织管理中的重要程度

　　2、依据需要层次理论，总结概括勉励他人的基本办法。

　　三、案例剖析题

　　究竟是谁的责任

　　某天深夜，总经理偶尔发现加油站职员在值班期间违规睡觉。第二天他便把企管部经理叫到办公室批评了一顿，责怪企管部监督不力，方案实行不严。企管部经理感觉很委屈：有关公司方案企管部已经认真拟定完成，向公司各个部门交代沟通也很了解，并且企管部也在认真的监督检查各部门的实行状况，但是不可能面面俱到，深夜里发生这种事，企管部也没有方法防止；况且加油站作为企管部的平级部门，企管部经理没有权利直接指挥加油站经理，发生这种事情，也就不应该由企管部承担责任（挨骂），而应由加油站经理负责。在该公司中，组织手册中规定：总经理负责全方位主持公司的管理和生意；企管部经理作为公司综合管理部门负责人，主管公司规章方案的组织修订、监督实行以及对公司各部门的考核。加油站作为公司下属生意部门，等级上与企管部平级，其经理作为该生意部门负责人，负责推行该部门的生意运作和管理。

　　请问：

　　1、在这件事情里，到底谁应该负责任，应负什么责任？

　　2、如何做才能防止此类事件的发生？

　　参考答案

　　一、简答题

　　1、简述管理中效率和效益之间有哪些不同和联系。

　　答：效率是指以尽可能少的加入获得尽可能多的产出。效率一般指的是正确的做事，即不浪费资源。但仅仅有效率事不够的，管理当局还应该关注成效。也就是完成活动以便达到组织的目的。

　　成效一般一般是指做正确的事情，即所从事的工作和活动有助于组织达到其目的。

　　可见效率是关于做事的方法，而成效涉及结果，或者说达到组织的目的。因此管理当局不可以只是关注达到和达成组织目的，也就是关注成效，还应该尽可能有效率地完成组织工作。在成功的组织中高效率和高成效是相辅相成的，而不好的的管理一般即是低效率的也是低成效的，或者虽然有成效但却是低效率的。

　　2、某企业为了鼓励职员出勤，设置了全勤奖，推行后并未达到预期成效，请讲解为啥？

　　答：第一在理论层次：期望理论认为，只有当个体预期到某一行为能给自身带来既定结果，并且这一结果对自身有吸引力时，才会采取这一特定行为。它包括三项变量或三种联系：（1）努力—绩效的联系：个体感觉到通过一定量的努力而达到工作绩效的可能性。（2）绩效—奖赏：个体对于达到肯定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信赖程度。（3）吸引力：假如工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要程度程度，与个人目的和需要有关。职员是不是想从事某种工作，取决于个体的具体目的以及职员对工作绩效能否达成这一目的的认识。

　　第二结合实质剖析起因：勉励的总体绩效取决于期望理论的三种联系的综合成效。职员要想拿到全勤奖，需要出勤率达到百分之百。这对于一名职员来说很难达到。所以职员依据自身的过去经验便会认为这种全勤的可能性很小；即便职员认为能达到全勤的结果，那样企业能否根据实质承诺给予奖赏呢？假如职员对企业没有足够的信赖程度，那样在这个环节上也会失去勉励成效；最后大家还得分析企业承诺的全勤奖是不是是职员感兴趣的东西。对于一个高薪职员来说，少量的全勤奖金额对其的吸引力是很小的。当然对于企业的一个干净员来说就不肯定了。

　　第三提出容易建议：所以，组织所供应的奖赏应该可以与个体的需要一致；奖赏的重点应放在对职员有吸引力的行为上；增加企业在职员心中的信赖度；还的明白期望来自职员的知觉，而不肯定是实质状况本身。

　　3、简述霍桑实验获得的主要研究成就。

　　答：霍桑实验的结论是：群体的社会准则或准则是决定工人个人行为的重要要点。行为和情绪是密切有关的；群体对个人的行为有巨大影响；群体工作准则规定了单个工人的产量；在决定产量方面，资金原因比群体准则、群体情绪和安全感的用途要小。这些结论造成在组织怎么样发挥功能和获得目的方面对人的原因的新的看重。

　　4、目的在管理中都起到了哪些功效？

　　答：目的管理这套设定组织目的的系统是由下级与上司共同决定具体的绩效目的，并且按期检查完成目的的进展状况，而奖励则是依据目的的完成状况来确定。MBO不是用目的来控制，而是用它来勉励下级。

　　功效：MBO的吸引力在于供应了一种将组织的整体目的转换为组织单位和每一个成员目的的有效方法。MBO的目的转化过程既是“自上而下”的，又是“自下而上”的。最后结果是一个目的的层级结构，在此结构中，某一层的目的与下一层的目的连接在一起，而且对每一位雇员，MBO都供应了具体的个人绩效目的。因此，每一个人对他所在单位成就的贡献都很明确，假如所有的人都达成了他们各自的目的，则他们所在单位的目的也将达到，而组织整体目的的达成也将成为现实。

　　5、在任务不变状况下，组织设计中可采取哪些办法提升效率？

　　答：组织设计。组织设计是通过复杂性、正轨化和集权化三方面的结合和匹配设立或改变一个组织的结构。

　　组织结构设计的基本原则。（1）目的原则。任何组织都有其特定目的，组织及其每一部分，都应与其特定的任务目的相联系，组织的调整都应以其是不是对达成目的有利为衡量准则。（2）分工与协作原则。为了发挥集团效率，组织内部要进行分工协作。组织设计中坚持分工协作原则，就是要做到分工合适，协作明确，对于每一个部门和每一个职员的工作内容、工作范围、相互协作办法等，有明确的规定。（3）信息沟通原则。组织中的大家只有通过相互之间的沟通，才能把组织的目的变成为组织成员的具体的行动，沟通的用途就在于能把组织目的与那些想在组织中工作的人的行为结合起来。（4）有利于人才成长和合适采用原则。组织结构打造要有利于职员在工作中得到培养、提升和成长，有利于吸引人才，发挥职员的积极性和创造性。（5）逐步进步和经济原则。组织是大家为了达成共同目的而使用的一种方法，因此，组织结构要依据变化了的状况准时调整。

　　二、论述题

　　1、请举例说明组织目的及其在组织管理中的重要程度

　　目的是指期望的成就，这些成就可能是个人的、小组的或整个组织努力的结果。目的为所有的管理决策指明了方向，并且作为准则可用来衡量实质的绩效。譬如某白酒制造厂的目的是在三年内成为国内销量最大的白酒制造商。

　　组织目的具有如下特征：（1）多重性：实质目的不会是单一的。组织会有真实目的与宣称目的，组织对外宣称的目的往往取决于听众想听什么。譬如上面提到目的，对内可能称获利最大的白酒制造商。（2）差异性：组织目的是组织在将来一段时间内要达成的目的，不一样的组织具有不一样的组织目的。上面提到的目的就限定了时间三年。（3）层次性：组织目的往往按其重要程度或所涉及的范围大小分等分层。一般地组织目的可按重要程度分为总目的、策略目的、行动目的三个层次。例子中的目的应该是一个三年期的总目的，还可分解为许多行动目的，如先成为浙江市场的龙头老大。（4）时间性：根据时间跨度的不一样，组织目的可分为长期目的可分为长远目的、中期目的和最近目的。举的例子应该是一个中期目的。

　　管理表现为有效达成目的的过程，组织目的是管理者和组织中一切成员的行动指南。目的规定了每一个人在特定时期内要完成的具体任务，从而使整个组织的工作能在特定的时刻可以充分地融为一体。没有明确的目的，整个组织就会成为一盘散沙，管理也势必是杂乱的、随意的，组织中的其他人或者集体都不可以指望有有效地达成其期望，组织也就失去其存在的价值。因此，组织目的是组织存在的首要条件，是组织拓展各项工作的基础，在管理中起着要紧功效：（1）组织目的是组织进行决策的基本依据；（2）努力是不是符合目的是高效率的首要条件；（3）组织目的是组织内部协调的准则；（4）组织目的是营业额考核的基本依据。上面所举的白酒制造商的目的就能非常不错体现出目的在管理中的要紧功效，它是该厂在三年内的行动指南，在这三年内厂家会调动资源达成这个目的。

　　2、依据需要层次理论，总结概括勉励他人的基本办法。

　　需要层次论（马斯洛的需要五层次理论）的主要内容：（1）生理需要：食物、水、住所、性满足以及其他方面的生理需要。（2）安全需要：保护自身免受身体和情感伤害的需要。（3）社会需要：友谊、爱情、归属及再给接纳方面的需要。（4）尊重需要：内部尊重包括自尊、自主、收获感，而外部尊重含地位、认可、关注等。（5）自我达成需要：成长与进步，发挥自己潜能、达成自我理想的需要。这是一种追求追求个人能力极限的内驱力。

　　马斯洛理论有二个基本论点：（1）人是有需要的动物，已经得到满足的需要不可以再起勉励的用途；（2）人的需要具有层次性，只有前一层需要得到满足后，上一层需要才显出其勉励功效。

　　依据需要层次理论，1、勉励职员时要针对职员的需要给予合适的报酬,并且奖励品需要能在一定量上满足职员的需要。第一，管理者要知道职员期望从工作中得到什么，即要知道职员的需要，据此大家才能确定适合的奖品。2、工作目的应具有肯定的挑战性。大家在完成肯定困难程度的工作任务后，会有肯定的收获感，可以满足他们的尊重或自我达成的需要。3、通过教育培训，增强职员自我勉励的能力。职员的工作热情和工作积极性一般与他们的自己素质有很大的关系。一般而言，自信心和进取心越强，比较着重高层次的需要，因此，这样的职员轻易自我勉励，表现出高昂的士气和工作热情，从而增强其自我勉励的能力，这是管理者勉励和引导下属行为的一种要紧方法。

　　三、案例剖析题

　　究竟是谁的责任

　　请问：

　　1、在这件事情里，到底谁应该负责任，应负什么责任？

　　一个人在组织中做什么取决于其角色。企业管部经理和加油站经理都是管理者。组织中出现任何问题，问题出在下属身上，根子在管理者身上。探寻问题的理由应从管理者是不是非常不错地履行了其管理职能着手。管理者的最后任务是保证组织目的的达成，管理者需要采取一切方法保证目的的达成。

　　管理者是在组织中从事管理工作并对此负责的人。管理者拥有指挥下属的特权，但也负有要对下属的工作承担责任的额外责任。

　　在一个组织中，有三种不一样性质的权力：直线权力是组织中上级指挥下级的权力；参谋权力是组织成员所拥有的向他人咨询或建议的权力；职能权力是依据高层管理者的授权而拥有的对其他部门可职员的直接指挥权。

　　直线权力与职能权力的关系是：直线有大权、职能有特权。加油站经理对加油站职员拥有直线权力，也就拥有直线责任。而企管部对加油站职员负有的是职能权力，所以承担职能责任。所以，两者都负有责任，只是所负责任不一样，但是，主要责任是加油站经理所负的直线责任，由于加油站职员是直接归他所辖的。

　　2、如何做才能防止此类事件的发生？

　　在组织上，应该使各个部门的职责明晰，让各个部门知道在事情中自身拥有的权力是什么，所负的责任又是什么，要使权力和责任对等，消除互相扯皮的现象。在领导上，应该注意激起起职员的工作的积极性，使他们乐于从事本职工作。在控制上，要打造健全的监督机制，表现好的职员得到奖励，对差的则给予肯定的惩罚措施。

　　总而言之，管理者就是要：设计和维护一种环境，使身处其间的大家能在组织内协调地工作，以充分发挥组织的力量，从而有效地达成组织目的。

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